Så blev Amanda Lundeteg en maktfaktor
CHEF. Jämställdhetspionjär, opinionsbildare och framtidens mäktigaste ledare: AllBrights vd Amanda Lundeteg svartlistar grabbiga företagskulturer och kämpar för ett rättvist näringsliv. Nu släpper stiftelsen den tionde rapporten som kartlägger jämställdheten i svenska bolagsledningar.
– För mig är det i grund och botten en fråga om rättvisa. Men det som får företagsledare att lyssna är att jämställda bolag också visar större lönsamhet, säger Amanda Lundeteg, 32.
Hon har gjort kometkarriär på stiftelsen AllBright; började som praktikant och befordrades till vd inom ett år. Idag toppar hon framgångslistor som Årets unga vd, Årets viktigaste opinionsbildare och Framtidens mäktigaste ledare. På AllBright leder Amanda opinionsarbetet för att bryta mansdominansen på ledande positioner inom näringslivet.
– I dagsläget är det inte de mest meriterade som tar sig fram. Vi ser många rekryteringar baserat på nätverk; styrelser med jämnåriga män som har läst tillsammans på Handels, i Lund eller Uppsala. Man håller varandra om ryggen.
Här skapas hinder som gör det svårare för andra att ta sig fram även med rätt kompetens. Och att bara anlita människor som tänker med samma hjärna gör företag sårbara och verklighetsfrånvända, menar hon.
– Vi har ett system där män premieras framför mer kompetenta kvinnor, så det säger sig självt att företag blir mer lönsamma när de istället rekryterar på meriter. Forskningen visar att blandade grupper ökar vårt kollektiva IQ och minskar risken för konkurs.
Skämslistan
Varje år släpper AllBright affärsvärldens snaskigaste läsning, AllBrightrapporten, som kartlägger könsfördelningen i börsnoterade bolagsstyrelser och ledningsgrupper. Där ingår den beryktade svarta skämslistan som exponerar de företag som är sämst i Sverige på jämställdhet; de utan en enda kvinna i ledningen.
– Svarta listan rör om rejält i grytan och sätter press på bolagen. Vissa vågar rannsaka sig själva medan många bara känner sig attackera – jag får ofta samtal från arga män som ska berätta varför jag har fel. Men alla förändringar möts av motstånd, det är jobbigt att ge upp ett privilegium man är van vid.
Men den senaste rapporten visar också stora framsteg. Den svarta listan som vid starten för sex år sedan innehöll 100 bolag har nu krympt till 77. Rekordmånga platsade in på den vita listan över jämställda styrelser, och för första gången någonsin utgör kvinnor en femtedel av börsföretagens chefer. Ändå är näringslivet bara halvvägs till “jämn” könsfördelning (60/40) – ett mål som blir verklighet först 2040, förutsatt att trenden fortsätter.
Nästa vecka släpps resultaten från AllBrights tionde rapport som kartlägger en ny makttung bransch, där man inte arbetar under samma redovisningskrav som de börsnoterade företag man har studerat hittills. Och det rör sig om alarmerande siffror gällande andelen kvinnor på ledande positioner.
Varför är det här så svårt?
– Våra könsroller och föreställningar om vem som ska göra vad sitter väldigt djupt rotade, och det är laddat att prata om maktförtryck. Men alla förtrycker, mer eller mindre omedvetet, även vi som arbetar med de här frågorna. Och enda sättet att komma vidare är att få kunskap nog att inse när vi gör det.
Hur kan vi skynda på utvecklingen?
– Bolagens fokus är ofta att programmera om och utbilda sönder kvinnor att ta för sig för att passa i en mans värld. Nu är det dags att programmera om männen. Det behövs större kunskap om vilka privilegier män faktiskt har; vad mansplaining gör och hur härskartekniker tar sig uttryck. Det finns dock bra initiativ för att bryta könsstereotypa val; som Teklafestivaler för att uppmuntra unga tjejer att välja teknikbranschen. Men ingen ordnar någon vårdfestival där killar får lära sig omsorg.
Vilken åtgärd tror du skulle ha störst effekt?
– Att staten subventionerade utbildningar för chefer i normkritik. Förstå vilka arbetsplatser vi kunde ha! Det borde faktiskt vara en grundregel för att ens få vara chef; ska du leda andra måste du också ha koll på hur fördomar och stereotypa strukturer påverkar människor.
Vad kan företagen göra för att bli bättre?
– De företag som har lyckats har flera saker gemensamt; de har tidsbestämda mål för jämställdhetsarbetet. De vågar syna sin egen kultur på sexistisk jargong. De arbetar aktivt med inkludering och inser att människor av olika kön, åldrar och ursprung har olika erfarenheter som breddar kompetensen. När vi fastnar i stereotypa fack missar vi att rekrytera de bäst lämpade, men när vi tar bort hindren i systemet ser vi tydligt att kvinnor tar plats på meriter. Och om det inte ligger i ditt största intresse som chef att rekrytera bäst kompetens, har du misslyckats.
Vad har vi att vänta framöver?
– Jag räknar med att vi kan ta ett större grepp om mångfaldsfrågan framöver och bredda kartläggningen med fler parametrar än kön. Med alla nyanlända blir det allt mer angeläget att driva den debatten. Jag vill även granska fler sektorer, som offentlig förvaltning, idrotten och akademin. Men AllBright är en organisation som inte borde behövas, och i min vildaste dröm blir vi överflödiga – når jämställda arbetsplatser senast 2020 och lägger ner verksamheten. Sen flyttar jag hem till Jämtland och kurar i stugan.